学校里面最有发言权的人莫过于校长了，校长可以决定你在学校的地位处于何等水平，更可以决定你的收入和绩效奖励到底该得多少？

老师们一直吐槽，校长自己不带课，腾出更多的时间给教师上函授课，或者远程课，如果你的作业交不及时，很可能让你这一学期成绩不及格，还会影响你的个人收入，不信你看看：

山东省教育厅联合4部门印发了《关于进一步加强中小学教师队伍管理的若干措施》，措施里面所有的规定实施的效果如何，考核结果都由学校说了算。

学校负责具体岗位聘用、考核评价、绩效工资分配的工作运行机制。

具体都有哪些规定呢？我们来逐一解读：

1、分层逐级竞聘，突出课时量和教学实效的刚性要求

《措施》要求全面推行教师岗位分层逐级竞聘，岗位竞聘应明确任职年限、能力水平、课时量、教学实绩，突出课时量和教学实绩刚性要求。

《措施》明文规定：课时量达不到省定最低标准和教学实绩长期较差的，不得申报高一级专业技术职称，不得参与竞聘高一级专业技术岗位，年度考核结果不能评为优秀档次，在续签聘用合同时可转岗或低聘。

有些教师一直吐槽自己的工作量太重，抱怨加班加点是违背了《劳动法》，现在如果再有这种想法，你就得好好掂量一下了，因为你的工作量达不到标准，你的这一项考核可是要扣分的。

大家都知道学生的考试成绩要得以提高，除了向课堂要质量以外，是需要时间来巩固练习的，如果你与学生的互动时间不够，学生加强练习的机会不多，要提高质量也是一句空话。

如果你的工作量不达标，教学业绩不突出而且拖了后腿，那不仅不能评为优秀，还有可能转岗或者低聘。

2、分级逐层竞聘，待遇能高能低，人员能进能出。

措施规定：如果教师的师德师风有瑕疵，教育教学行为不规范，都将影响你的聘任结果。

虽然你已经取得高级职称资格，但如果你这些基本项完成不好，那签定合同的时候很可能会影响你的聘用级别，表现好的可以高聘，表现不好的就会被低聘，你所取得的职称并不一定代表你就会专人专座。

措施规定：各中小学校要承担起管人用人的主体责任，科学规范开展考核评价，强化考核结果运用，建立起“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的竞争激励用人机制。

所以说：你取得的职称并不代表就是终身制的，学校会因为你各方面的表现来决定你的地位和待遇。

3、年底绩效奖励工资会根据你个人的综合表现重新分配，不再一刀切。

大家都知道，有些地区年底有一次性绩效奖励工资，而且数目不小。去年重庆就有教师爆出人均发放一次性绩效奖好几万元。并且人人均等，不分年龄职称教龄，编制内外。

措施规定：学校按照教职工岗位考核等情况对奖励性绩效工资进行分配时，要有效体现课时量和工作实绩，其中用于课时量和教学实绩的奖励性绩效工资占比应不低于奖励性绩效工资总量的70%。

这一条充分体现了教师工作的主要内容就是工作量要足，教学实绩要突出，在绩效工资的重新分配时主要考虑这两方面的占比份额，比例不低于奖励性工资总额的70%，这一条说的非常明白，那就是看教师表现怎么样，这两点就最有说服力。

措施里面还明确规定，各级各类学校有权拒绝与学校业务无关的各种活动，教师有权拒绝参加与本职工作无关的事情，把全部精力放在教育教学工作上，保质保量，足额完成分配给你的工作。

出台了能上能下，能进能出的规定，也是对评上高级职称就想船到码头车到站，可以歇一口气的一些教师的制约，职称并不能代表你的成绩是永恒的，更不能以此为挡箭牌从而跟学校讲条件讨价还价，拿什么样的工资就得干什么样的活，否则你就得让位。